'You cannot be what you cannot see'

Hoe overwin je je eigen biologie?

27 september 2017
Artikel
Auteur(s): Nora Sleiderink , Anneka Robeyns
Het glazen plafond is een feit. Waarom klimmen vrouwelijke academici niet door tot de top? Veto zocht naar obstakels - en vond.

Het genderrapport van de KU Leuven uit december 2016 stelde scherp op het gebrek aan vrouwelijk academisch personeel, vooral aan de top. Ook in andere sectoren is het glazen plafond reëel. Veto onderzocht daarom de implicaties van gender in een leidinggevende context.

'Vrouwen zijn minder ambitieus omdat ze biologisch zo gebouwd zijn', schreef Joël de Ceulaer in De Morgen (1/7). Het omstreden opiniestuk maakte heel wat reacties los en deed het eeuwig aanslepende nature-nurturedebat weer even opflakkeren.

Colette van Laar, gewoon hoogleraar aan de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, nuanceert al meteen: ‘Het is niet zo simpel om te stellen dat het ofwel nature ofwel nurture is. Het gaat eerder om de interactie tussen die twee.’ Hersenen veranderen mee naarmate je andere ervaringen hebt, wat verschillen tussen het mannen- en vrouwenbrein deels kan verklaren. ‘Bovendien zijn de verschillen bij de twee geslachten onderling veel groter dan als je beide groepen gaat vergelijken met elkaar.’

Los van die hele nature-versus-nurture discussie onderzocht Veto daarom de obstakels die vrouwen moeten trotseren om de top te bereiken. Wat staat de vrouwelijke ambitie in de weg?

Het fenomeen van de ‘lekkende pijplijn’

Het genderrapport kreeg de passende titel ‘Wie zal haar vinden?’, met uitgebreid cijfermateriaal over het gender(on)evenwicht aan de KU Leuven. Tevens evalueerde het de maatregelen van het genderactieplan (2014).

Dat genderactieplan ging uit van het fenomeen van de ‘lekkende pijplijn’, een metafoor voor het afnemen van vrouwelijk personeel naarmate men de academische ladder beklimt. Uit de cijfers bleek dat 27,4% van het Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP) vrouw is. Binnen het ZAP zijn er verschillende graden (docent, hoofddocent, hoogleraar en gewoon hoogleraar).

Tussen die graden blijken de verschillen gigantisch. Bij docenten is nog 39,7% vrouwelijk, maar bij de gewoon hoogleraren zakt dit tot 15,0%. Steeds meer vrouwen blijken af te vallen terwijl mannen ‘verderklimmen’.

Loopbaan, gezin en een mannelijke organisatiecultuur

Een tweede verklaring voor het onevenwicht aan de top, volgens genderkenniscentrum RoSa vzw, is dat vrouwen vaker deeltijds werken met het oog op bepaalde zorgverantwoordelijkheden. Ze maken minder overuren en onderbreken vaker hun loopbaan, al dan niet omdat het van hen verwacht wordt.

‘Vrouwen hebben nog steeds die dubbele taak, er wordt nog steeds veel meer van hen verwacht in het huishouden’, verklaart professor van Laar. Ook als het misloopt in de opvoeding van de kinderen, wijst men in eerste instantie beschuldigend naar de vrouw.

Vrouwen zelf ervaren die taak ook vaker als een eigen verantwoordelijkheid. ‘Voor mij, en ik denk voor veel vrouwen, is het grootste obstakel vaak mezelf geweest’, stelt Liesbet Heyvaert, vice-decaan Onderwijs Letteren. ‘Als vrouw kamp je al snel met schuldgevoelens, dat je een slechte moeder bent, een slechte partner.’

’Enkel’ goed zijn, dat voldoet bij vrouwen vaak niet’, hekelt Vogt. ‘Je moet echt sterk zijn, dat is personal strength. Maar institutional strength is even belangrijk: de steun die je krijgt van familie, collega's en vrienden.

‘Zonder partner die je 100% steunt in je academische carrière, is het bijzonder moeilijk’, vult Heyvaert aan.

Functies op hoog niveau vereisen voltijdse inzet en zelfs meer, staat er te lezen op de site van RoSa vzw. De eisen die zo’n beroep stelt zijn meer toegespitst op mannen dan op vrouwen, met als gevolg dat regels en gewoonten gunstiger zijn voor mannen. ‘Maar tegelijk hebben mannen ook te kampen met bepaalde verwachtingen op de werkvloer’, voegt van Laar daaraan toe.

Vooroordelen en implicit bias

Die ‘bepaalde verwachtingen’ blijken voor vrouwen een groot en onvermijdelijk probleem. Men heeft het namelijk over een implicit bias, ‘het fenomeen dat iedereen in onze huidige maatschappij onbewuste gendergebonden vooroordelen in zich heeft’ definieert RoSa vzw het begrip.

Van Laar licht verder toe: ‘De onbewuste ideeën die we hebben over mannen en vrouwen gaan een rol spelen. Die komen heel subtiel en automatisch naar voren, vaak heb je ze niet eens door. Ook ik - als iemand die daar vanuit haar onderzoek heel erg mee bezig is - heb die stereotypes omdat ik ook in deze samenleving ben opgegroeid.’

En wat zijn dan die bepalende stereotypes over vrouwen? ‘Bijvoorbeeld dat vrouwen minder ambitieus zouden zijn dan mannen, dat ze minder toegewijd zouden zijn, familie belangrijker vinden. Ook dat échte genialiteit meer bij mannen dan bij vrouwen te vinden is, dat ze slechter leiding geven, minder goed in wiskunde en techniek zijn, enzovoort’, antwoordt van Laar.

Gils getuigt: ‘Vaak worden die vooroordelen als excuus gebruikt. Men zegt dan bijvoorbeeld: ‘We mogen er niet te veel vrouwen inlaten, want we vergaderen vaak ‘s avonds’, of: ‘Er zijn veel vrouwen, dus we kunnen geen vergadering doen op woensdagmiddag’. Dat is belachelijk, want wij werken toch ook allemaal full-time? Ik ben nog nooit thuis geweest op een woensdag in al die jaren dat ik heb gewerkt.’

Daarnaast komt er nog eens bij dat vrouwen ‘met een heel dunne grens moeten leven. Ze mogen niet incompetent zijn, maar ook niet té competent, dan worden ze als koud en streng ervaren’, verklaart professor van Laar.

'Ervan uitgaan dat vrouwen minder zelfvertrouwen hebben of ambitie laken, is gevaarlijk. Dat is in wezen juist het gevolg van stereotypering'

Professor van Laar

Ook Tatjana Vogt, gewoon hoogleraar aan de faculteit Wetenschappen en oprichter van een mentorprogramma voor vrouwelijke academici, kreeg te maken met vooroordelen. ‘Ik ben voorzitter bij verschillende commissies en raden. Soms krijg je dan indirect te horen: ‘Die is natuurlijk gewoon verkozen omdat ze een vrouw is.’ Dat is heel spijtig. Zijn mannen dan niet evengoed verkozen omdat ze man zijn?'

'Je begint jezelf ook meteen in vraag te stellen: ‘Ben ik echt goed, of heb ik die promotie gewoon gekregen omdat ze een vrouw nodig hadden?’ Als ik zo begin te denken, roep ik mezelf een halt toe. Ik bén goed, kijk maar naar mijn CV, het staat hier zwart op wit! Zo moet je ertegen vechten.’

Zelfonderschatting en ‘old boys network’

Een conclusie uit het genderrapport van 2016 was dat minder vrouwen zich kandidaat stellen voor een hogere functie, en ook niet snel een aanvraag tot promotie indienen. Zo zouden vrouwen te bescheiden blijven wanneer die kans zich aanbiedt. ‘Dat zie je ook in motivatiebrieven voor beursaanvragen bijvoorbeeld’, licht Ann Gils, voorzitter van de werkgroep Vrouw & Universiteit, toe. ‘Het zijn voornamelijk mannen die zich durven ophemelen en in de verf te zetten, waardoor uiteindelijk minder vrouwen gekozen worden.

Professor van Laar laat zich voorzichtig uit over zelfvertrouwen bij vrouwen op de werkvloer: ‘Ervan uitgaan dat vrouwen minder zelfvertrouwen hebben of ambitie laken, is gevaarlijk. Dat is in wezen juist het gevolg van stereotypering.’

Wat daarnaast nog een obstakel vormt is het binnendringen in de bestaande mannelijke netwerken (het zogenaamde ‘old boys network’). ‘Het is zo dat mensen sneller iemand ondersteunen die lijkt op zichzelf. En dat houdt elkaar in stand natuurlijk. Het is daarom per definitie al lastiger voor een nieuwkomer in dat netwerk, als vrouw of als minderheid van een andere groep’, aldus van Laar.

Het grootste werkpunt: te weinig rolmodellen

‘Vrouwen hebben weinig zichtbare vrouwelijke rolmodellen die carrière gemaakt hebben’ staat er te lezen op de site van RoSa vzw. Ook het genderrapport van 2014 wijst op het belang van een juiste presentatie van vrouwen aan de universiteit. De KU Leuven heeft bijvoorbeeld nog nooit een vrouwelijke rector gehad - wel al vrouwelijke kandidaten.

Rolmodellen zijn nodig om vrouwen lager op de ladder te inspireren om ook voor leidinggevende functies te gaan. Het probleem is vaak dat een handvol vrouwen als model dient. ‘Zo krijg je maar een soort invulling te zien van de rol als leidinggevende vrouw’, getuigt een vrouw uit de bedrijfswereld. Dat creëert ook juist een stereotiep beeld, terwijl je bij mannelijke leidinggevenden een ruim scala aan voorbeelden hebt.’

You cannot be what you cannot see ,’ zegt Tatjana Vogt, ‘onze studenten zien veel te weinig vrouwelijke professoren en volgens mij begin je dan onbewuste te denken dat je dat ook niet kunt worden. Ik kom oorspronkelijk uit Belgrado. Bij ons waren er ongeveer 50% vrouwelijke professoren - voor mij was dat dus echt vanzelfsprekend.'